多捞多得是什么生肖_多劳多得是指什么生肖

1.作为国营企业员工应该怎样去要求自身？

2.员工薪酬满意度量表内容

3.东莞虎门怀德那个以纯服装厂怎么样，我进去学那个车位，不知道容易学不

4.资本主义和社会主义分别是什么意思，简单说一下 不要长篇大论

5.菜鸟驿站转让费8万，一天收700件，寄15件左右，接手合适吗？

6.讨论科学管理在中小企业发展中的作用

星际公司让人恶心，老是加班，也没有加班费，就是没事也让加班说是学习。以前说是绩效工资多捞多得，事实上工资都是部门经理说的算，他想多给就多给，想少给就少给，工资管理方面很差。以前因为加班费的事被人告过，所以现在绩效工资改名为加班工资，说是里面包含加班费了。事实上是胡扯，换汤不换药。公司每年都有数十人辞职，因为有人在年初辞职过年费在过年的时候不发，等过大半年的时候才发。你辞职的时候说少不了你的，等你人走了，又说没你的份了。公司没人情，不管你在那里工作几年，你说要走，人家都不得问为什么的，直接签字，让人寒心。

作为国营企业员工应该怎样去要求自身？

那天，我领略了一个人伟大的胸襟；那天，我重新认识了一位曾被我忽视的国家***。

他，就是朱德。

开国大典的照片里，毛主席满怀着建国的热情和希望，站在天安门城楼上讲话。中华人民共和国在那一刻成立了！城楼下一片欢腾。记者们争先恐后地拍照，来记录这一伟大的时刻。可是，朱德却悄悄从毛主席的身后走出。

这是怎么回事？

原来，有一个记者在拥挤的人群中“费力”挣扎着拍照，他把身子强倚着栏杆，这样很危险！朱德赶紧走到他身边，抱住他的腿，以免出现意外……那位记者顺利地完成了拍照任务。而朱德本人，却永远地留在了开国大典的镜头之外。

这是一个多么好的领导啊！而有的人总是忙着抢镜头，自以为很风光，其实镜头播出之后很快就被人们忘记了。

现在，我们回到现实来。生活中，有数不清的机会供我们来奉献一点一滴。大方地伸出我们的手吧！不求回报，不求风光，只为奉献后能换来别人的安适与快乐，哪怕，只有这么一点点

员工薪酬满意度量表内容

这个问题我不知道要表达什么含意？你自身已经是国有企业员工了还需要到哪去？我理解这个问题的意思是:想表述在国有企业里要求进步或是有更快的发展趋势？如今就我理解的沟通交流一下国营企业大多数是老公司、老企业，是我国经济社会发展和进步的主要支撑，国营企业的主要特点：一是我国项目投资，二是工作中平稳，三是工资待遇有确保，四是规章制度完善。能进到国营企业并之中工作中的人实际上是幸福快乐的。国公司的进步经历了许多困难的过程，长期性发展趋势产生了它单独的运行机制和管理制度，确保了公司在经济发展、社会发展、公用事业等诸多方面的关键担任。国公司的员工大多数是60年的老员工，90%以上的全是普通员工，她们在自身的岗位上为公司的进步进行了较大奉献，是值得尊重的。

国营企业员工的升迁有其本身的周期性和管理模式，要想发展或获得破格提拔除开有优良的见识、真本事的能力外还需要有优良的人际交往方能有所建树。伴随着国企业改制的逐步推进，回复员工的呼吁，许多公司不断完善了一系列具体指导公司发展、人才的培养的管理方案，为员工整体规划了技术性升职安全通道，技术职称聘用安全通道，管理工作升职安全通道等多样化的员工职业发展规划途径，为员工的升职造就了有得标准。国企的作业员确实很可伶，出去一问不值得，工作中不太好找。技术工人还能够，出去能找个工作。因此国企的职工，很受伤。想要你的过程中是优秀人才，不必你的情况下屙尿淋。一年四季三班倒，风里来雨里去，钱又找不了好多个，发不了财，管得又严，还需要在校大学生，还需要招聘考试，在工作岗位上，你就知道国企的好与屁。

仅仅比施工工地上好一点，长期一点。钱还没施工工地上高，还需要大学学历。国营企业有国有企业的益处，起码新冠疫情国营企业悉数发放工资我说的是大部分，做为国营企业一线员工，将自身值班工作中搞好，不用想其他。假如不希望在本职工作工作岗位上有哪些做为，就自身总计点自身的事。自己做点啥！有薪水有自身想几件事，并不是挺美丽的。假如你怕这怕那那么就没法了！别以为他人这多钱，人家后面的投入你是没见到无论是怎样的投入，人家保证了，大家没有。也有领导干部，如今大部分领导干部不太好当，义务在哪！管住我们自己吧！

对于工资待遇层面，我们都是计件，多捞多得，大部分高峰期，每一个月扣减五险一金，一个月有6000上下，有一段时间夜里每天加班加点，薪水最大有7200元钱，平常公司业务少的情况下，也是有4500上下，那样的薪水，不清楚在武汉算啥水准。我感觉在国有企业的普通员工，企业也给交纳五险一金，还能够，你如果感觉看不见发展前途，可以考虑到，找一个薪水好一点的工作中，终究如今的社会发展，每一个人工作压力都非常大，假如有工作能力，文凭还能够，可以考虑一下换一个更强的服务平台。因为现在新冠疫情的缘故，后大半年订单信息也非常少，每一个月薪水5000上下。

东莞虎门怀德那个以纯服装厂怎么样，我进去学那个车位，不知道容易学不

你的姓名(可以不填) 所在部门(可以不填) 你的职位 入职日期

年 龄 性 别 文化程度 填表日期

调查问卷说明

1.本调查问卷共有49个问题,问题采用单项和多项选择方式,简明扼要并易于回答。

2.你可以匿名填写此份调查表。

3.本调查问卷表的密级为A级,任何信息都将严格受到保密,所以你可以放心做答。

4.请将你认为最合适的答案相对应的字母填入题后的括号内,或直接文字答题.

5. 当有50%的题目不作回答时,本问卷将作无效处理。

6. 请你按实际情况填写,否则将影响调查结果。

您的参与将给予我们极大的帮助，祝身体健康，事业有成，谢谢！

1-35题为单项选择题：

1.? 你对自己努力付出与回报二者公平性的感受是：（ ）

A)完全公平 (B)基本公平 (C)不确定 (D)不公平 (E)非常不公平

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

2.以你自己的资历，你对自己的工资收入：( )

(A)非常满意 (B)较满意 (C)不确定 (D)不满意 (E)非常不满意

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

3．你的努力工作在工资中有明显的回报吗：（ ）

(A)一定有 (B)可能有 (C)不确定 (D)没有 (E)完全没有

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

4．如和其他同职位的人相比,自己的工资：（ ）

(A)非常高 (B)较高 (C)不确定 (D)较低 (E)非常低

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

5．你觉得自己的工资就是个人价值的体现吗：（ ）

(A)肯定是 (B)应该是 (C)不确定 (D)不是 (E)绝对不是

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

6．你对目前公司薪酬制度科学性的评价是：（ ）

(A)非常科学合理 (B)较科学合理 (C)不确定 (D)不够科学合理 (E)非常不科学不合理

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

7．你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是：（ ）

(A)非常吸引 (B)较吸引 (C)不确定 (D)不够吸引 (E)几乎没有任何吸引力

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

8．你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是：（ ）

(A)非常强的激励 (B)较强的激励 (C)不确定 (D)激励性不够 (E)非常差

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

9．你对目前公司薪酬制度公正性与公平性的评价是：（ ）

(A)非常公正和公平 (B)较公正和公平 (C)不确定 (D)不够公正和公平 (E)完全不够公正和公平

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

10．与外部平均薪酬水平（同一职位）相比，您觉得自己的工资水平处于状态：（ ）

(A) 远低于市场平均水平(B) 略低于市场平均水平(C) 基本一致 (D) 略高于市场平均水平) (E) 高出市场平均薪酬水平的30％左右

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

11．你认为你的薪酬与你的职位：（ ）

(A)非常相称 (B)基本相称 (C)不确定 (D)不相称 (E)非常不相称

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

13．你觉得目前企业的发展与员工的工资增长的关系是：（ ）

(A)利益增长时一定会得到工资增长 (B)利益增长时员工刚可能会得到工资增长 (C)不确定 (D) 利益增长时员工不会得到工资增长 (E) 利益增长时员工绝对不会得到工资增长

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

14．你认为公司薪酬所倡导的分配机制是：（ ）

(A)绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 (B)按劳分配 (C)不确定 (D)吃大锅饭搞平均主义 (E)多捞多得,少捞少得

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

15．你对公司经济性福利的看法：（ ）

(A)多种经济性福利,且额度合适 (B) 多种经济性福利,且额度过低 (C)不确定 (D) 基本没有经济性福利 (E) 完全没有经济性福利

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

16．你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是：（ ）

(A) 卓有成效(B) 基本可以(C)不确定 (D) 较差(E) 非常差

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

17．有员工对薪酬方面的事情提出不同意见及建议时，公司的态度是：（ ）

(A)非常欢迎，积极采纳和接受意见 (B)比较强的保密性 (C)不确定 (D)不够保密 (E)非常公开化

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

18．在过去的半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面：（ ）

(A)控制得非常好，找到了二者的平衡点 (B)控制得较好 (C)不确定 (D)较差，二者有些失衡 (E)明显失衡

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

19．在过去一年中，绩效工资的发放：（ ）

(A)有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 (B)有一些简单的考核制度和表格 (C)不确定 (D)没有什么制度和表格，凭感觉考核 (E)完全失控

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

20．上一年度,公司对薪酬制度方面的意见征询工作：（ ）

(A)开展得非常好 (B)比较好 (C)不确定 (D)不太好 (E)非常差

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

21．你觉得公司大部分员工的辞职：（ ）

(A)因为薪酬的不合理而直接导致 (B)和薪酬有一定的关系 (C)不确定 (D)和薪酬没有关系 (E)绝对与薪酬无关

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

22．你觉得公司的分配机制：（ ）

(A)从根本上来说绝对公平公正和公开的 (B)基本上还算公平公正和公开 (C)不确定 (D)在公平公正和公开方面，做得较差 (E)在公平公正和公开方面，做得非常差

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

23．你觉得公司一般管理人员对他们的薪酬：（ ）

(A)感到很满意 (B)基本满意 (C)不确定 (D)不太满意 (E)非常不满意

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

24．你觉得公司技术人员对他们的薪酬：（ ）

(A)感到很满意 (B)基本满意 (C)不确定 (D)不太满意 (E)非常不满意

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

25．你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬：（ ）

(A)感到很满意 (B)基本满意 (C)不确定 (D)不太满意 (E)非常不满意

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

26．你认为公司员工的工资层级差别：（ ）

(A)有一定的层级差别，但非常合理 (B)有一定的层级差别，比较合理 (C)不确定 (D)层级差别过大（小），不太合理 (E)层级差别非常大（小），非常不合理

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

27．与当地的一般消费水平相比,员工的基本工资：（ ）

(A)设置得非常合理 (B)设置基本合理 (C)不确定 (D)较低，不太合理 (E)太低，非常不合理

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

28．按规定时间,公司薪酬支付的准确性和及时性：（ ）

(A)非常准确和及时 (B)比较准确和及时 (C)不确定 (D)不太准确和及时 (E)经常拖欠

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

30．目前公司全部岗位的岗位工资：（ ）

(A)是通过科学合理的工作分析后制定的 (B)通过粗略的条件分析制定的 (C)不确定 (D)管理者凭经验制定的 (E)完全没有任何依据

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

31．有一定的理由向公司申请加薪,公司的态度是：（ ）

(A)肯定是核实情况后决定是否加薪 (B)以各种理由迂腐过去 (C)不确定 (D)看自己反反复复申请的程度 (E)绝对不会加薪

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

32．以下关于薪酬与工资的关系,哪个最接近你的观点：（ ）

(A)通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报 (B)我工作的基本目的就是为了挣一份工资 (C)干什么工作都是次要的，只要有钱赚 (D)给我多少钱，我就干多少活 (E)没有钱，什么也别谈

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

33．以下关于薪酬与生活的关系,哪个最接近你的实际情况：（ ）

(A)因为薪酬很高，自己的生活非常富裕 (B)目前的薪酬除维持基本生活外，有一定的节余 (C)我不太确定二者有什么关系 (D)目前的薪酬只能够维持基本的生活开展 (E)因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦：

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

34．在过去一年中,你获得培训福利的机会：（ ）

(A)非常多的机会 (B)较多这样的机会 (C)干什么工作都是次要的，只要有钱赚 (D)较少 (E)完全没有

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

以下10题为公司管理制度机制相关情况调查：

35．你觉得公司各部门之间的沟通、配合、协调情况如何？（ ）

（A）很好（B）一般（C）偶尔有沟通（D）基本没有沟通（E）很差

如果选择D或E,请写明简要理由或感受

理由（感受）：

36．你觉得部门之间的工作配合是否需要一个机制来约束？（ ）

（A）很需要（B）也可以（C）不需要（D）不知道

37．你觉得是否需要加强对员工的培训以增强员工自我提升意识？（ ）

（A）很需要（B）也可以（C）不需要（D）不知道

38．你觉得公司还应该就哪些方面加强制度建设？（ ）

（A）员工行为规范方面的（B）薪酬方面的（C）福利方面的（D）部门配合方面的（E）企业文化方面的

39．你觉得本部门的岗位配置是否合理？（ ）

（A）很合理（B）一般（C）不是很合理（D）不合理（E）需要改进

如果选择D或E,请写明简要理由或建议

理由（建议）：

40．你觉得公司各部门的设置是否合理？（ ）

（A）很合理（B）一般（C）不是很合理（D）不合理（E）需要增加、削减或合并

如果选择D或E,请写明简要理由或建议

理由（建议）：

41．你觉得本部门工作流程有否存在漏洞或不合理？（ ）

（A）很好（B）一般（C）不清楚（D）不合理（E）有漏洞

如果选择D或E,请写明简要理由或建议

理由（建议）：

42．你觉得公司目前所制定的制度是否能满足公司当前发展的需要？（ ）

（A）能满足（B）一般（C）不清楚（D）不能满足（E）需要增加

如果选择D或E,请写明简要理由或建议

理由（建议）：

43．你觉得公司员工的精神面貌如何？（ ）

（A）很好（B）一般（C）得过且过（D）散漫（E）进取心不够

如果选择D或E,请写明简要理由或建议

理由（建议）：

44．你觉得本部门负责人的素质和能力如何？（ ）

（A）胜任（B）基本胜任（C）一般（D）不能胜任（E）很差

如果选择D或E,请写明简要理由或建议

理由（建议）：

45-49题为多项选择：

45．在薪酬设计设计方面，你认为应该考虑的因素有：（ ）

(A)所在的岗位及所担负的责任? (B)工作结果绩效? (C) 工作行为态度绩效 (D)反映员工知识能力的技术职称? (E)项目所在的工作环境? （F）员工的可替代性?

46．下面几种薪酬制度，你最接受哪种？?（ ）

(A)完全固定工资(B) 固定工资加工作结果绩效(C) 固定工资加工作行为态度绩效? (D)固定工资加工作结果绩效加工作行为态度绩效(E) 完全工作结果绩效

47．您认为薪酬收入中浮动部分占总收入的比例应该为：（ ）

(A)5%? (B)10%? (C)15% ?(D) 20%? (E)25%? （F）30% 或以上

48．您认为本公司的薪酬结构中最不合理的部分是：（ ）

(A)基本工资 (B)绩效工资 (C)福利 (D)津贴 (E) 加班工资

49．如果让你从新选择一家公司工作，请把下面的因素由重视到不重视排序

（A）工作环境 （B）人际氛围 （C）薪酬待遇 （D）学习机会

提示：请填写（ ） ＞ （ ） ＞ （ ） ＞ （ ）?

非常谢谢你完成这份调查问卷！

不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的观点需要表达。如果有，请把它们写出来。

你希望的想法、观点或想令人关注的问题是：（可另附页）

资本主义和社会主义分别是什么意思，简单说一下 不要长篇大论

你好！以纯服装厂工价一般般质量有些严普遍4千左右吧 在同行业中算中等吧工资不怎么样 ，月休四天还比较正规就是工资不高技术一般般的也就3千多吧高手也就4千多这个样子，但你如果可以进去学车位，那建议你应该去，毕竟能够学到技术也有工资拿不是哪里都有的。据我所知，有些地方学车位不仅没工资，还要交学费的。象你有这种机会的不多。

再说，只要你学会了，随时可以跳槽，只要有技术在身，哪里不能去？车位(特别是高车）在哪里都是很好找工作的。不过想找工资点又正规点的厂就得靠运气了。

祝你好运！

菜鸟驿站转让费8万，一天收700件，寄15件左右，接手合适吗？

讲的直白一点，社会主义就是基本上所有机器、原材料、矿产、土地（生产资料）等等等等资源让整个社会所有人来控制，要造什么东西由整个社会来统一调控，不是哪个老板哪个企业来弄，因此没有老板、没有打工仔，可以说是自产自销，这样的好处是我做了多少就得多少，同时不会因为无良企业搞乱社会资本主义就是钱多的人把机器、原材料、矿产等等等等据为己有，那部分人就成为老板，没钱没地的就帮他打工，帮他赚钱，同时自己也得到生计，这样的好处是市场活跃

讨论科学管理在中小企业发展中的作用

菜鸟驿站前几年做还挺赚钱的，但现在竞争越来越激烈，能赚大钱的很少，特别是在你寄件量很少的情况下，建议你不要随便接手。至于能不能接手，我们先来简单算一笔账。

目前很多人在创业的时候都选择做菜鸟驿站，因为在鸟驿站上手相对比较简单，而且现在网络购物非常发达，网购的人非常多，因此很多人都觉得做菜鸟驿站很赚钱，实际上未必见得。

根据你题目的描述，你一天能收700个件，但派件就只有15个，我们来算一下你能赚多少钱。

一、营业收入。

1、收件收入。

一天收700件，你题目也说了，每件收入是0.4元，那么一天的收件收入总共是280块钱。

2、寄件收入

不论是菜鸟驿站还是其他快递点，真正的收入来源主要是寄件，因为目前寄件的提成相对是比较高的，很多菜鸟驿站的单件提成都可以拿到2元到5元之间，远的地方或者重的单件，甚至可以获得7、8块钱以上的提成，我们就按照寄件均件收入4元计算，那么一天15件总共的收入也就60元。

3、副业收入。

很多人做菜鸟驿站光靠快递是养不活的，所以很多人都做副业，这些副业跟便利店差不多，主要卖一些跟大家生活息息相关的物品，但副业收入多少关键要看你店面的流量以及当地的消费情况，我们就按照每天100元毛利计算。

4、每天总营业收入。

把以上各项收入加起来之后，你每天的毛利大概在440元，我们就按照450元计算吧，那么一个月的营收大概是13500块钱。

二、营业成本。

菜鸟驿站各项成本各项费用还是比较多的，具体来说有以下几项。

1、租金。

你题目并没说你在哪个城市，在哪个地段，租金是多少，所以具体的租金我们不好做推断，因为不同的地方租金差距是非常大的，比如在一线城市10平米的商铺，一个月的租金有可能达到5000块钱以上，但在小地方有可能1000块钱就足够了。

不过参考你一天有700个收件，你的租金应该达到2000块钱左右。

2、人工。

你菜鸟驿站一天有700个收件，估计得要配备两个人，如果你是夫妻店当然不用请人，但如果你是一个人做，要另外请一个人，但至于人工是多少，也要看你所在的城市，我们就参考4000块钱计算吧。

3、水电通讯成本。

你一个店铺只有10平米，一个月水电费应该不多，估计400块钱应该够了，通讯费主要包括你的宽带费以及话费等等，一个月200块钱我认为也够了，这样两项费用加起来也就600块钱左右。

4、其他费用。

其他费用主要包括你的损耗成本赔偿等等，比如分拣的过程当中客户的东西坏了，你肯定要赔偿，如果你管理不到位，被别人顺手牵羊把其他人的东西拿走了，你也得赔偿，这部分费用估计能够占到你营业的2%左右，相当一个月大概有200块钱左右。

将以上各项费用加起来，你每个月的成本大概在6800块钱。

三、净利润。

一个月135,00块钱左右的营收，减去6800块钱左右的成本，你实际上净赚大概在6700元左右。

这意味着如果一个菜鸟驿站8万块钱的转让费，你一年左右就能够回本，但我认为这个并不划算。

每个月6700块钱左右的收入，只相当于一个高级打工者的收入，但你要知道干菜鸟驿站是比较累的，你一天基本上都要早上九十点开门，然后晚上10点左右才能关门，每天还有搬运各种东西，处理各种订单，其实这个是比较累的一件事情，所以你的收入跟你的付出可能是不成正比的。

未来菜鸟驿站可能面临一些不确定性的风险。

前几年菜鸟驿站确实比较赚钱，但最近几年随着菜鸟驿站竞争不断加剧，现在很多菜鸟驿站都不赚钱，而且未来菜鸟驿站还有可能面临各种不确定因素，这些不确定风险主要体现在几个方面：

1、快递费下降

现在快递行业竞争非常激烈，很多快递都不断降低快递费，也正因为快递费越来越低，因此很多快递员干脆不干快递了，这才有了菜鸟驿站的市场。

一旦未来快递费进一步下降，那么对于菜鸟驿站来说，不论是收件的提成还是寄件的提成都会被压缩，到时收入有可能会受到影响。

2、监管不确定因素。

现在很多快递公司为了降低成本，基本上不送快件上门了，但这种做法有可能是违规的，假如用户在网上购物的时候选择不能存放驿站，而快递公司仍然自行将快递放在驿站里面，那就属于违规，到时一旦用户投诉，快递公司将一罚一个准。

因为从法律的角度来看，不管快递公司与菜鸟驿站之间签订了怎样的合同，收件人如果未授权菜鸟驿站代替自己收取快递，将快递放到菜鸟驿站不能视为快递已经送达。

在这种背景之下，未来快递公司有可能要求菜鸟驿站送件上门，到时驿站就得添加人手，这样无形当中就会增加成本开支，到最后钱只会赚得越来越少。

结论

如果一个菜鸟驿站一天只能收700件，而且寄件只有15个，那我不建议你轻易接手这样的驿站，菜鸟驿站最主要还是要靠寄件，如果寄件很少基本上是赚不到什么钱的，即便能够赚些钱基本上都是辛苦钱，收入和付出其实并不成正比。

科学管理:中小型民营企业生存之关键

现状:管理水平低生命周期短

全球经济一体化进程日益加速.市场竞争日益

加剧。中国的企业.特别是中小型民营企业的发展.

受到了更加严重的挑战。在跨国公司大举进入.市

场竞争日趋激烈的今人.中国企业.特别是中小型民

营企业靠子}一么应对机遇与挑战、趋利避去.战胜竞争

对手.不仅生存卜去.ifu N.在竞争中得到发展。这是

每一个中国企业.特别是中小型民营企业的***

都无法回避.也回避不了的问题。

改革开放以来.在中国960力一平方公里的大地

上.民营企业如I}I:!后春笋般不断涌现。民营企业的

规模山小到大.出现了像希望集团这种大型的集团

性公司.但更多的是一些中小型企业。这此企业从

单体来说.也许不能对一个地方的经济产生决定性

的影响.因此.没有引起人们的足够重视。但从他们

的经济总量来看.可以说撑起了中国民营经济的大

半边人空。我们不能想象.如果没有中小型民营企

业.中国的整个经济将是子}一么样。

但是.中小型民营企业如日中人的红火与量的

不断扩张.却不能掩盖这样一个严峻的现实一一中

小民营企业的生命周期.在不断缩短。有一个县.在

改革开放以来.前后出现过的营业额上千力一的民营

企业有上百家之多.但是.时至今日.只剩卜几家还

在苦苦挣扎。真正是“正叹他人命不长.谁知自己归

来丧”的感慨。“民营企业大发展.各领风骚二五

年”这就是这些年来中小型民营企业的真实的命

还。

造成这种状况的原因是子I一么样呢?当然.不同

的企业有不同的具体原因。但有一l从是共同的.就

是这些企业都缺乏严格ifu科学的管理。

为子I一么会出现这种没有管理的情况呢?主要有

以卜几个方而的原因:一是有的企业根木没有意识

到管理的重要性;一是有的虽然有了这种意识.却还

没有来得及建立自己的管理体系.就在竞争中倒卜

了;二是有的建立了初步的管理体系.但积重难返.

不能把企业的管理提升到同企业的生存需求相一致

的水平。

缺乏管理或管理水平不高.是中国企业的软肋.

更是中国中小型民营企业的软肋。科学管理.是中

国中小型民营企业的生存与发展之关键。

出路:建立独特的企业文化

企业管理.其极致.就是建设适合自己企业特l从

的独特的企业文化。这里所说的企业文化.是指企

业全员在长期的奋斗中形成的共同的价值取向.是

指积淀在企业全体员工心灵深处的潜意识。是企业

员工在不分时间、地l从.在无意识状态卜表现出来的

集体无意识。

一个企业一以建立起了自己的独特的.适合自

己企业的企业文化.那它就会成为良好企业文化的

受益者。这种共同的价值取向.渗透在企业员工心

灵深处的集体无意识.可以使这个企业的员工.不仅

是在企业蓬勃发展的时期，与企业同心同德;就是企

业在发展中受挫，她的员工也能与企业共同奋斗，共

渡难关。那些在商战中生存卜来，JI目_不断发展的

企业，就是这种优秀企业文化的受益者。

建立良好的企业文化是一些企业家的理想，但

它绝不是一朝一夕就能完成的伟大事业。它需要企

业长期不J耀的努力才能实现。

(一)建立知人善任的良好机制

人，是一个企业生存和发展最重要的基础。因

此，企业的管理最重要的、首要的内容，就是对人的

管理，然后才是对事的管理。企业管理的首要日标，

就是要建立起良好的知人善任的机制。

任何一个企业，包括中小型民营企业，它的员工

队伍，都是山不同性格，不同道德素养，不同文化知

识水平，不同工作能力的人构成的。他们中不乏德

才兼优者。中小型民营企业的***或组织者，要

想把企业建成一部运转自如的机器，其首要的任务，

就是要正确地认识企业的员工，认清他们中谁是贤

者，谁是智者，谁是能者，谁是工者。知人不明，是企

业领导者的大忌。有的企业的领导，根木就不愿花

精力去了解企业的员工。他们更不用发展的眼光去

认识自己的部卜。因此，他们根木不清楚他的员工

是一种}I一么样的性格，具备一种}I一么样的素养和能

力，能做子}一么样的事。

造成这种现状的原因是多方而的，其中有先人

的因素，也有后人的因素。所谓先人的因素就是，中

小型民营企业，在创业的初期，相当多数都是山家族

中的成员组合Ifu成的。企业的管理者对这些人都有

一定的了解，因此，在这些企业创业的初期，了解人

的工作就表现得不是那么迫切。久Ifu久之，就把知

人当作多余。

Ifu后人的原因，就是作为中小型民营企业的创

办人，特别是那些在市场竞争中败卜去了的那些企

业的创办者，有相当多数都没有受过系统的企业管

理的教育，没有多少企业管理的经验，更不是企业管

理的专家。Ifu N_在大多数中小型民营企业，都没有

设置专门负责人才资源的部门，系统地做人才的工

作。没有一套科学的知人识才的方法，没有建立起

自己的人才资源系统，在人的问题上，存在相当大的

随意性。因此，他们不可能组织起一支既有自己的

特殊才能，又能知识互补的，能在市场竞争中攻无不

克，战无不胜的团队。没有这样一支队伍，企业的失

败，也就不是一种意外了。

知人识才是重要的，也有相当的难度。但更难

的是根据对团队中人的正确认识，确定他们在企业

中的位置，安排适合的工作。这就是任事。

遗憾的是，一些企业，特别是中小型民营企业，

山」几这样那样的原因，在任事方而都存在问题。那

就是不能正确地用人。在企业用人的问题上，他们

不是按照这个人的长处，给他安排合适的工作。Ifn

是受其他不相干因素的影响，决定这个人做子}一么事，

或是这件事山谁去做。这样做的结果，严重地伤去

了职工的积极性，在职工中产生的是一种离心力。

一些有能力的人在企业中得不到重用，不能充分发

挥他们的才能。不是消极怠工，就是公然反抗。有

的走上极端，炒企业的鱿鱼，离企业Ifn去。企业的职

工队伍没有向心力，没有工作的积极性和主动性，这

样就无法使企业强大，更不可能在市场竞争中战胜

自己的对手。

笔者认为，这种情况不是少数。

一个企业，特别是中小型民营企业，因为人数相

对较少，每个人对企业的影响都很大。如果有一个

人用得不当，对企业产生的.}}}1作用，比在一个大公司

用错一个人产生的.钊作用大得多。所以，作为中小

型民营企业，如果要抓管理，就应当在抓好知人识才

的同时，抓好任事用人的工作。

(一)建立一个适合企业的组织架构

科技的进步加速了全球经济一体化的进程。Ifu

在全球经济一体化进程日益加速的今人，独行者不

管有多大的木领，都没有可能同跨国公司对抗。在

经济领域，己没有独行者的人地，他们己经失去了成

功的可能。一个人，只有将自己的力量融进一个高

效运转的集体，才能为自己，也为自己的企业创造一

片生存和发展的空间。

现实是人们最好的老师。严酷的现实，使具有

这种认识的人越来越多。但是，具有这种认识的人，

却不是每一个人都能真正实现把自己融入自己所处

的集体理念，用自己的智慧和能力为自己，也为自己

所处的企业创造一片蓝人。因为在他所处的企业中

不是每一个人都具有这种认识。特别是当他们所处

企业中的一些高中层领导不具有这种认识的时候，

他们就没有把智慧和能力充分发挥出来的环境。Ifu

一个人如果没有实现这一理念的环境，就算他有再

大的木事，也不能把自己的智慧和才能充分发挥出

来。因此，企业管理者的一个重要的工作内容，就是

要营造一个让企业的每一个人都能充分发挥他们智

慧和才能的环境。让每一个人都能在这个企业中身

心舒畅，能把自己的智慧和才能都用在企业的生存

和发展上。

但是，我们知道，一堆汽车配件，不管它们单个

的品质有多么好，如果我们没有将它们按照一定的

方式组织起来，它们就只是一堆配件Ifu己。它们就

不能实现它们的价值，成为在高速公路上飞驰的汽

车的一部分。只有当我们按照一定的方式，把这些

配件装配起来，再给一定的能源，他们才能实现他们

的价值，成为一部公路上飞驰的汽车的一部分。

我们不能想象没有架构的汽车，因为如果没有

一定的架构，成千上力一的汽车零配件就无法组合在

一起。但是，如果我们没有一个好的架构，把成千上

力一的汽车零配件胡乱地拼凑在一起，那我们生产出

来的就绝不会是一部汽车，至少不会是一部性能良

好的汽车。

同样，也不能想象没有一定架构的企业组织。

如果没有一定的组织架构，我们把在企业工作的人

胡乱地放置在不同的工作岗位上，那在我们企业工

作的人就是一盘散沙，绝不是一部运转良好的机器。

为了让在这个企业中工作的每一个人，都能在

这个团队中充分地发挥他们的才能，我们就要在企

业中建立起一定的组织架构。把在企业工作的人按

IIA一定的方式组织起来。按照个人的素质、能力和

工作的需要，把具有不同素质、能力的人，放在这个

架构的不同的位置，放在工作需要的地方，放在能够

让他们发挥自己的才能的地方。这样，在这个企业

工作的人，才能真正成为这个团队中的一员。企业

这部机器，才能良好地运转。

为了在市场经济的大潮中抓住机遇，迎接挑战，

战胜竞争对手，更好地生存和发展，中小型民营企

业，应根据自己企业的特l从，建立起适合这个企业特

点的良好的组织架构。我们所说的良好的组织架

构，它不是一种固定的模式。它只是一定的原则。

这些原则就是，任何部门的存在都必须是企业的经

营所必须的，必须是根据企业经营内容的性质设计

的。L匕如一个服务企业的机构，同一个生产企业的

机构，就绝不能是同一种模式。如果是同一种模式，

我们可以断言，其中必然会有一种企业的组织架构

是不适应它的企业经营的需要的。那么，采用不适

合自己企业经营内容的架构模式的企业，必然会感

到它的企业的组织架构是不适应它的企业经营需要

的。如果这种企业的管理者感觉不到这一I I，不去

改变这种情况，从l(lJ使企业的组织架构适应企业经

营内容的需要，那他的企业就必然成为竞争中的弱

者，最后成为市场竞争中的弱者。

步{目_中型企业同小型企业一也不能是同一种模

式，否则不是小型企业增加太多的不必要的经营成

木，消耗企业的经营利润，就是这个组织架构无法承

担中型企业的经营管理，使企业的生产经营严重失

控。不管是一种子}一么样的情况，都会给企业造成伤

去，削弱企业在市场经济大潮中的竞争力。如果这

种情况发展卜去，企业的前途就只有一个，退出历史

舞台。

因此，只有适合企业经营内容和规模的架构，才

是一种良好的架构。只有这样的组织架构，再配合

其他的要素，才是人们发挥自己智慧和能力的人地。

也只有在这样的人地里，人们才能充分发挥自己的

智慧和才能。因为，如果这个部门是可有可无的，那

么，这个部门的工作也必然是可有可无的。在这种

情况卜，我们不知道凭子}一么要求在这个部门工作的

同志、用饱满的热情去做好他们的工作。我也不知

道我们用子i一么样的标准去评判他们工作的好坏。同

样，如果企业的生产经营所需要的部门，在企业中却

没有设置，那企业就有一部分工作没有人去管理。

或不可能得到精心的管理。为了解决这个问题。企

业的工作秩序会被它搞得混乱不堪。人们的工作会

被它搞得盲然无序，步{目_它会付出不知多少毫无意

义的劳动，却不会使问题得到根木的解决。人们疲

惫不堪，工作却毫无成效。在这种情况卜。它所产

生的严重后果，我们也是可以想象到的。

(二)制定科学的规章制度

汽车的零件，不能自动地将自己固定在自己应

当所在的位置。它需用螺纹或其他的设施，把这些

零件紧密地结合在一起，它们才能发挥应有的作用。

否则，它就会脱离汽车这个集体，不仅不能为汽车的

飞驰发挥作用，还可能使整部汽车瘫痪卜来。对」几

中小型民营企业来说，一也应当用一定的方式把在企

业中工作的人员约束在企业给他确定的位置上。这

个方式，就是企业应当建立适合这个企业的规章制

度。

没有规知不成方圆。要对一个群体，一个企业

组织进行有效的控制，就必须有制度。用制度管理

人、管理企业，就是把个人融合在集体中的有效的方

式，这个道理恐怕没有人不知道。是否实行又是另

一回事。特别是中小型民营企业的经营者在对企业

进行管理的实践中，更是如此。中小型民营企业在

这一I I上认识不足，是一种历史的后遗症。

我们知道，相当一部分中小型民营企业，在它的

初创期，其主要成员，不是这个家族的成员，就是好

友。这种人员构成，山」几有在长期的生活中形成的

信用平台，使这个企业的成员具有一种人然的凝聚

力。凭这种山亲情形成的凝聚力，使参与企业工作

的人对企业都具有一种与生俱来的忠诚，他们都把

自己作为企业主人，把企业的兴衰荣辱都同他们的

命运联系在一起。凭借这种山亲情产生的凝聚力，

使很多企业在没有科学的规章制度和严格的管理的

情况卜，战胜了企业最黑暗的时期，有的还获得了一

定的发展。山」几这种现象的存在，使有的中小型民

营企业的管理者产生了一种错觉，认为没有科学的

管理也可以使企业生存和发展，山此忽略了制度对

」几一个企业的重要性，从l(lJ没有制定严密的制度来

对企业进行管理。或即使制定了一定的制度，也没

有按照既定的制度去管理这个企业。因此，在中小

型民营企业中，最普遍的管理方法是人治。nu人治

最显著的特l从就是想到那里做到那里，想怎么做就

怎么做。在这种情况卜，有的企业山」几企业的管理

者个人品质上的原因，或山」几个人能力上的原因，使

企业在竞争中败卜阵来。中小型民营企业为子}一么普

遍不能用制度来管理企业呢?原因是多方而的，但

其中有个原因，就是亲情。有的企业的***是这

样说的:我步{不是不知道制度在企业管理中的重要

性，我也想按制度来管理这个企业。但是，他们不是

我的兄弟姐妹，就是我的朋友，我怎么好用一些没有

感彩的条条款款去管理他们呢。

真是成一也亲情，败一也亲情。这是中小型民营企

业普遍存在的两难命题。

当企业发展到一定的程度，不及时制定规章制

度，步{用这种制度来管理企业，企业无序经营，一片

混乱，就无法应付市场经济中的大风大浪。为了企

业的生存，我们必须制定出科学的，严格的管理制

度，使企业的经营规范有序，逐步培养起企业的核心

竞争力，能够在全球经济一体化日益加速，跨国公司

大规模进入的情况卜，善用自己的比较优势，抓着机

遇，获得生存和发展。但在长期的生活和工作中养

成的习惯也不是想改就改的。坚决用规章制度进行

管理，内部的地震，就有可能将企业推向深渊。在市

场竞争非常剧烈的形势卜，不用规章制度制度进行

管理，企业就绝对不可能发展，甚至连生存都会成为

问题。但是，我们在历史的经验中发现，改还有一线

希望，不改，就连希望都没有了。

(四)注重步{加强企业的情感管理

制度，是企业进行科学管理的基础软件之一。

但是用规章制度进行管理，只是中小型民营企业管

理中的一个方而，nu不是管理的全部。就像一部汽

车，我们用某种方式把这些零件装在一起了，却步{不

能说这部汽车就可以在高速公路上飞驰了。它要在

高速公路上飞驰，还需要一些其他的东西。L匕如机

汕、减震弹簧一类的东西。

nu情感管理在企业管理中的作用，就如同机汕

在汽车使用过程中的作用一样。是企业工作和员工

关系中的润滑剂和减震弹簧。

我们都知道，情感-一是一种不受某种利益的

驱动的，来自人们心灵深处的心理因素。它驱动人

们自觉地为一个集体，为某一个人作某一种事，或不

去作某一种事。这种不受某种利益驱动的心理因

素，如果运用得好，可以起到与规章制度相得益彭的

巨大的积极作用。

用情感来管理企业，对中小型民营企业来说，不

是一种陌生的东西。绝大多数的中小型民营企业，

都曾经历过情感管理的阶段。靠亲情，它们取得了

最初的成功，步{走上了发展之路。虽然企业在用规

章制度对企业进行科学管理以后，情感在企业管理

中的作用有了一定程度的弱化，但步{不是说，情感在

企业管理中就完全不起作用。在用铁的纪律来约束

员工的同时，又能从情感上给员工一些温馨和友谊，

使在这个团队中工作的人，不仅受到严格管理制度

的制约被动地工作，还受到亲情这种情感的束缚，在

情感的驱使卜，自觉地工作，企业这汽车一定能更好

的运转。因此许多聪明的中小型民营企业的领导

人，在企业制定了比较严密的制度之后，也充分利用

情感对人们行为的重要作用，作为企业管理的法宝，

在管理中融入了情感的因素。使企业管理不仅制度

化，nu目_更加人性化。如在员工生日的时候，给员工

送上一份小小的生日礼物，在员工结婚，搬家的时候

表表公司的心意，更重要的是，在工作之余，多与员

工进行一些不经意的交流，关心员工生活与工作，分

亨员工的欢乐与痛苦，自己的欢乐也让员工分亨。

让员工对企业的感觉不仅是一个工作的场所,nu目_

是一温馨的大家庭。在这种气氛中，员工就不仅在

制度的约束卜，同时也在一种为企业、为管理者分陇

的情感支配卜工作。工作中的一些些小的矛盾会不

解nu决。

总之，中小民营企业要想在全球经济一体化的

形势卜，在市场经济的剧烈的竞争中求得生存和发

展，就必须重视管理、加强管理、提高管理水平，强化

企业的核心竞争力和比较优势。

民企要发展，就必须科学管理，对一个民企的科学管理有三大类，首先是思想行为、理念上的科学化，知道怎么做；其次是管理手段的科学化，就是管理信息化，学会运用IT技术提高管理效率；再次是解决企业领导的素质，使其思想、思维、思路科学化。

科学化是一个体系，要建立一个管理平台，要有一套普遍的章法。

首先，科学化管理的十大问题：

3.1资产问题

要使资产结构合理化，老板第一任务是利润的最大化。如果老板对资产问题搞不清，就无法追求利润，这是第一课，否则你糊弄他，他糊弄你。

国营企业资产结构不合理，是因为国营企业领导必须首先是政治家、社会活动家，然后才是企业家，他们常常从经营企业变成热衷于经营领导，讨好领导成了首要目标。经营领导，使上级满意，这是官本位，封建制的建立遗产，五千年如此，现在仍起作用。

资产不合理的另一个原因是所有权虚拟。如我们的全民所有制，其实全民不了，是“无民所有制”。因此，出现“剪子论”，厂长说我不是所有者，我是所有者代表，明天我被换掉，就一无所有，因此，搞短期行为。第二把剪刀是我是分配者，不辙掉就有权分配。我是既可以拿，又可以分，这两把剪刀把企业剪成了秃子。

资产问题资本主义也是很长时间才解决，分三阶段：第一阶段是作坊变企业。经营者、所有者、生产者、操作者合一，就是作坊。

第二阶段是所有权者和经营者分离，这就变成了企业。

第三阶段是股份社会化，老板是股民，上市以后就透明化、社会化，企业社会化经营者要向社会汇报，要向股民汇报负责。

这种“老板结构”优点：

1、国家实力变为企业实力综合。美国就有很多老板有矿山，工厂的股权；2、解决了无产阶级的绝对贫困化，美国没有贫困的无产阶级，他们有股票，股份解决了劳资矛盾，这一不可调和的矛盾：这样老板利益能得到保障，企业经营也有规律了。

我国民营企业怎么办？也要分三步走：

第一步：拉大激励层次；

第二步：搞年薪制。否则管理者会有意无意的在其它地方捞钱，形成“多捞多得；第三步：与产权相联系。一般高科技软件企业可以人人持股，传统企业适合高层持股，因为20％的人创造80％的财富，只要20％的人与产权有联系，不要都持股，一大群老板就没有激励作用。

要明确管理创新的核心，是制度创新，制度创新的核心是产权制度创新，这个核心又是“人才资本化”，我们讲人才五十多年是空的，现在强调人力资源资本化，才是真正意义重视人才，人才资本化有三个方面：一是金色的握手。员工持股、管理人员持股，劳资矛盾变为劳资握手。

二是金色手铐。中国人有“宁作鸡头，不做凤尾”的毛病，企业一做大就分裂，如何留住经营骨干、销售骨干、技术骨干呢？就是戴上金手铐，给把钥匙，五年后才打开，这个金手铐就是经理人股权计划。

三是金色降落桑中国有59岁现象，确保退休后安度晚年，生活有保障，解决这种问题的方法就是给他们股票期权，当初是一万元，到老了就是几十、几百万，是一种资产，就可以安度晚年了。

3.2战略与战术

中国企业最大弱势是没有整体战略，民企更是如此，现在民企最大缺点是什么？第一是缺乏核心竞争力，这关系到技术路线，用什么证明你的产品具有不可代替性，例如奔驰是德国的豪华轿车，典雅、富贵，宝马定位在“运动上”，他是卖给坐奔驰车的儿子们，他们有钱，花钱不在乎，只好动动就坐宝马。

再就是价格路线，中国是低价位路线，有时价格不是越低越好。

然后是质量路线，质量是要最好的，但不是越好越好，要与你的效用匹配就是最好，最好不一定成功，宣传到位就成功了。把握这三个路线就找到了核心竞争力。

再一个难题是战略问题，没有战略是打不了仗的，企业竞争的胜利总是战略竞争的胜利，要创造设计一流的战略思想，战略思想要有一个体系，这个体系是：一个中心：以用户的价值最大化和顾客满意度为中心。

二个基本点：战略位置优胜一点，运作管理突出一点。

三思而后行：“三思”意识是思想、思维、思路的优化，强调思。不思则不得，古人云：“上智者悔前，中智者悔后，下智者无悔，悔者思也。思而后就要有”三事“意识是抓大事，做实事，不出事，上下同谋做好三事，企业兴旺。”

四大标准：体制标准、战略标准、管理标准和文化标准。

战略标准：注意产业集中化、市场可控化、形象价值化、行为导向化，制度规范化。

最后，战略一定要与计划联系，否则是空的，要与营销战略、文化战略、经营战略、人力资源战略联系，要是一个可操作的战略。这就要“三定”，即定位、定边、定脑，最后使之变成职责、制度、机制，用才能落实。

系统科学管理指出：系统理论的支柱是等级秩序，任何系统是结构与功能的等级秩序。任何系统结构决定功能，结构是部分间的秩序，功能是过程的秩序，结构功能是统一的，结构是缓慢的过程，功能是迅速而简短的过程。结构设计好，才能体现好的功能，所以组织结构很重要。

结构主义者思想认为：事物的真正本质是在于事物本身，而在于我们各个事物之间的结构，然后又在他们之间感觉到的那种关系。因此，结构和职位关系、人员关系很重要。

对于民企组织问题要回答：第一，谁是老板？第二，何处去？第三，谁来执行？对集团公司而言，组织有两类：一类职能部门；二类是下属公司。一类职能部门起控制作用，至少是六大控制功能，他们只管控制不具体干活，有企划功能、企管功能、财务功能、审计功能、公共关系功能及人力资源功能。第二类是下属公司大概四方面工作：研究、供应、产、销，当然特殊公司有特殊职能。

现代企业组织构架将同国际接轨，首席执行官叫CEO，就是总经理、董事长，做三件事：一是决定企业方向；二是用人；三是运作资金。CEO是关键的位置，由董事会任命。构建组织有四个原则：第一：“闭者居上”，最高老板要潇洒，这种老板只占4—5％，如有哈尔滨东方集团的张宏伟，香港的容智健，深圳万科老板王石等。要管大事，不是忙得不可开交；第二：“能者居中”，就是CEO等要造好；第三：“工者居下”，各种总监，要有专业训练；第四：“智者居侧”，要有顾问制，借助他力。

形成一个有机体系，同时形成一种良性循环的机制，是现在民营企业的必然选择和趋势，也是民营企业三次创业成功的保障。